Omat johtamismokani, top 5

Kouluttamisen yksi perussäännöistä on, ettei koskaan pitäisi kertoa tai näyttää opiskelijoille, mitä EI pidä tai saa tehdä. Se kun saattaa jäädä ainoaksi asiaksi, mitä opiskelija koulutuksesta muistaa.

Vissi pointtihan tuossa on. Toisaalta olen elämässäni havainnut, että mokat opettavat parhaiten – välillä omat ja välillä muiden. Johtuuko sitten itsepäisestä luonteestani, että suuren osan elämäni tärkeistä opeista olen saanut nimenomaan kantapään kautta.

Yritysten sparraajana yksi tavoitteistani on auttaa muita välttämään edes osa niistä sudenkuopista, joihin olen itse pudonnut. Sillä tavallahan maailma kehittyy, ettei kaikkia virheitä tarvitse toistaa eikä kaikkia asioita keksiä uudestaan ihan loputtomiin.

Tässä hengessä laitan nyt jakoon pahimmat mokani johtajana – älkää kokeilko näitä toimistolla!

1. Liian kovat odotukset

Yrittäjät usein sortuvat odottamaan palkatuilta työntekijöiltä samaa omistautumista kuin itseltään. Niin minäkin aikoinaan. Lähtökohta on väärä, koska työntekijöillä on aivan eri panokset pelissä kuin yrittäjällä – pienemmät riskit, mutta myös pienemmät voitot.

Kun yrittäjä lataa työntekijöihinsä mahdottomia odotuksia, hän pettyy – ja usein myös katkeroituu. Arvatkaas, onko kenenkään kivaa olla pettyneen ja katkeran pomon johdettavana.

2. Vääristynyt prosessiajattelu

Vaikka olen humanisti, olen vanhemmiltani perinyt sen verran tuhdin määrän insinöörigeenejä, että pidän kovasti prosesseista ja struktuureista. Niitä pyrin sitten aiemmassa yrityksessänikin innolla soveltamaan.

Siinä hötäkässä vain pääsi hiukan hämärtymään, mikä ero on prosessilla ja MINUN tavallani tehdä asioita. Lopputulos: hirveä määrä dokumentaatiota, rutkasti turhautumista – ja työntekijät hoitivat silti hommansa, kuten itse parhaaksi näkivät.

Vuosien varrella sitten pikkuhiljaa kirkastui, mitkä ovat eri prosesseissa ne ehdottoman kriittiset kohdat, joissa piti vaatia tietynlaista toimintatapaa, ja missä asioissa puolestaan oli parempi antaa ihmisten soveltaa.

3. Arkailu palautteen kanssa

Nuorena nuorkauppakamarilaisena opin positiivisen palautteen merkityksen, ja siitä lähtien olenkin erittäin mielelläni ja runsaskätisesti jakanut kehuja. Korjaava palaute sen sijaan onkin mutkikkaampi juttu. Oli vaikea opetella hanskaamaan tilanteita, joissa joku tiimistäni oli mokannut, käyttäytynyt asiattomasti tai suorastaan rikkonut työsopimuksensa ehtoja.

Joskus menin yhteen äärilaitaan ja annoin palautteen aivan liian aggressiivisesti. Toisinaan puolestaan en sanonut mitään ja toivoin, että homma korjautuu itsestään. Huonoja vaihtoehtoja kumpikin.

Pomon rooliin kuuluu myös ristiriitojen ratkominen ja ikävien tilanteiden hanskaaminen. Silloin auttaa, kun keskittyy vain ja ainoastaan työn näkökulmaan – keskustellaan työtehtävien hoitamisesta, ei henkilöistä sinänsä. Työnantajalla on oikeus edellyttää tietynlaista työsuoritusta, mutta ihmistä ei voi vaatia muuttumaan.

4. Mikromanageeraus

Mikromanageeraus on usein kunnianhimoisten alfatyyppien helmasynti. Kun on ehkä jo koulussa tottunut olemaan aina se porukan tehokkain ylisuorittaja, on vaikea luottaa siihen, että muutkin saavat kyllä hommat tehtyä, kun heidän vain antaa tehdä hommansa.

Jos johtaja keskittyy liikaa pelkäämään ja kyttäämään virheitä, organisaation toiminta halvaantuu ja oma työ puuroutuu. Jos työntekijöiden ei anna ottaa vastuuta omista tekemisistään – ja sitä myöten myös omista virheistään – heidän kunnianhimonsa ja aloitteellisuutensa lopahtaa.

Hölmöintä, mitä pomo voi tehdä, on ryhtyä organisaation viralliseksi oikolukijaksi. Silloin tulee ihan kaikkien aikaa käytettyä vääriin asioihin.

5. Sinisilmäisyys

Kuvailen itseäni usein sanoilla paatunut optimisti. Nykyisin osaan jo välillä olla kyyninenkin, mutta perusluonteeseeni kuuluu, että luotan ihmisiin ja uskon heistä lähtökohtaisesti hyvää.

Ihmisiin luottaminen ei sinänsä ole lainkaan huono piirre johtajalle – paitsi silloin, kun luottamukselle ei ihan oikeasti ole perusteita. Jos väen vängällä haluaa uskoa työntekijästä hyvää, vaikka kaikki merkit osoittavat, ettei hän suoriudu töistään, tekee karhunpalveluksen sekä itselleen, firmalleen että kyseiselle työntekijälle.

Merkit ovat yleensä näkyvissä jo koeajalla, jos vain pitää silmänsä auki. Jokaiselle uudelle työntekijälle olisikin hyvä asettaa tavoitteet ja mittarit heti kättelyssä ja sitten seurata edistystä tarkasti. Koeajan jälkeen on nimittäin konstit vähissä.

Teksti on alun perin julkaistu Uusi Mukavuusalue -blogissa.