Monissa yrityksissä on työntekijöitä, joiden työtehtäviin kuuluu somealustojen seuraaminen ja somekeskustelujen käyminen. Vielä enemmän on työntekijöitä, joita työnantajat kannustavat someen toimimaan brändilähettiläinä ja rakentamaan ajatusjohtajuutta.
Kun yhteiskunnallinen keskustelu on erittäin kärjistynyttä, ja samaan aikaan somealustojen moderointikäytännöt jättävät paljonkin toivomisen varaa, työnantajien on tärkeää herätä huolehtimaan somettavien työntekijöidensä turvallisuudesta.
Erityisesti naiset ja vähemmistöihin kuuluvat kokevat usein somekeskusteluissa turvattomuutta. Eikä ihme – tutkimukset ovat osoittaneet, että naiset ja vähemmistöihin kuuluvat saavat somessa osakseen suhteettoman paljon ahdistelua, törkeää käytöstä, uhkailua ja vihapuhetta.
Aihe on nyt jälleen erityisen ajankohtainen, kun somealusta X:n (ent. Twitter) moderointikäytäntöjä muutetaan jatkuvasti rajumpaa käytöstä ja kielenkäyttöä sallivaan suuntaan, ja hallituspuolueiden suhdetta rasismiin puidaan somessa kiivaasti ja kovin sanankääntein.
Nykytilanteessa ajatus somekeskusteluun osallistumisesta osana työtehtäviä voi tuntua erityisesti haavoittuviin ryhmiin kuuluvista ylivoimaiselta.
Se ei ole ratkaisu, että naisia ja vähemmistöihin kuuluvia kehotetaan pysymään poissa somesta. Ensinnäkin työnantaja menettää paljon, jos osaavat asiantuntijat ovat peloissaan hiljaa. Toisekseen meidän kaikkien vastuulla on kehittää ja ylläpitää sellaista yhteiskuntaa, jossa kaikilla on mahdollisuus saada äänensä kuuluviin.
Mitä työnantaja sitten voi tehdä työntekijöidensä someturvallisuuden eteen?
1. Tunnista haavoittuvat ryhmät
On tärkeää tunnistaa ja tunnustaa, että kaikki eivät lähde someen samalta viivalta, vaan joillekin työntekijäryhmille somekeskusteluun liittyy enemmän turvattomuutta aiheuttavia tekijöitä, ja nämä ryhmät tarvitsevat enemmän tukea ja kannustusta.
2. Laadi riskianalyysi ja turvallisuussuunnitelma
Somen käyttöön liittyy monenlaisia riskejä. Organisaatioissa on usein tapana ylikorostaa organisaation maineeseen ja työntekijöiden epäasialliseen käytökseen liittyviä riskejä ja jopa jättää kokonaan huomiotta työntekijöiden turvallisuuteen ja somekeskustelun kuormittavuuteen liittyvät riskit.
On tärkeää laatia ohjeet ja käytännöt tilanteisiin, joissa esimerkiksi organisaation viestintätiimi joutuu käsittelemään organisaation sometileihin kohdistuvaa aggressiivista trollausta, työntekijä joutuu maalitetuksi tai työntekijä kohtaa ahdistelua tai häirintää.
Ahdistavaan tilanteeseen joutuneella työntekijällä pitää olla taho, jolta saa tukea ja apua viestinnällisen puolen ratkaisemisessa, ja taho, jonka kanssa voi käsitellä ahdistavaa kokemusta.
3. Kouluta, tue ja kannusta
Someviestintä on nykyilmapiirissä varsin haastava laji, eikä ketään pitäisi heittää someen kylmiltään. Vastuullinen työnantaja tarjoaa työntekijöilleen koulutusta ja ohjeistusta ammatilliseen somettamiseen. Koulutuksissa ja ohjeistuksissa on myös oleellista huomioida haavoittuvien ryhmien erityistarpeet.
Muille kuin nimenomaisesti organisaation sometilejä hoitamaan palkatuille viestintä- ja markkinointiammattilaisille somettamisen ei pitäisi olla pakollista. On hyvä huomata, että työnantaja ei edes voi velvoittaa työntekijöitä toimimaan työnantajan lukuun omilla henkilökohtaisilla sometileillään.
Brändilähettilyyden ja ajatusjohtajuuden pitää perustua vapaaehtoisuuteen. Työnantaja voi omalla toiminnallaan tehdä siitä sekä houkuttavaa että turvallista.
Miten teillä huomioidaan somekäytännöissä turvallisuusasiat ja työntekijöiden monimuotoisuus?
